El coste real de una mala salud mental en el trabajo

El burnout, el absentismo y la rotación son retos bien conocidos para los líderes de RR. HH. y de personas. Pero el coste más profundo, y a menudo ignorado, de una mala salud mental en el trabajo es lo que provoca en la confianza, la dinámica de los equipos y la cultura de empresa.

No son problemas nuevos, pero la forma en que debemos responder a ellos sí ha cambiado. Ya no basta con lanzar iniciativas de bienestar solo para poder decir que las tenemos. Los empleados de hoy quieren sentir que lo que se hace es real, relevante y está pensado a partir de su experiencia vivida.

En este artículo analizamos el impacto real del deterioro del bienestar de los empleados, tanto las pérdidas económicas medibles como la erosión cultural, más difícil de cuantificar, y por qué entender estos costes es hoy crítico para el negocio y para los líderes de RR. HH.

¿Qué es la salud mental en el trabajo y por qué importa?

La salud mental en el trabajo se refiere al bienestar emocional y psicológico de los empleados. Abarca desde el estrés y el cansancio a corto plazo hasta la ansiedad, la depresión y el burnout a largo plazo, causados o agravados por las condiciones laborales.

Aunque la salud mental se ha convertido en un tema más habitual en el entorno corporativo, muchas empresas todavía la ven como un asunto personal y no organizativo. Pero la mala salud mental no surge en el vacío. Se ve influida por la carga de trabajo, el comportamiento de los líderes, la cultura del equipo y la seguridad que sienten las personas para expresarse. Y el coste de no prestarle atención es enorme.

El impacto económico y operativo

• Baja productividad: según la Organización Mundial de la Salud, cada año se pierden en el mundo 12.000 millones de jornadas laborales por la depresión y la ansiedad, lo que supone más de 1 billón de dólares en pérdidas de productividad.
• Presentismo frente a absentismo: Deloitte señala que casi el 46 % de los costes laborales relacionados con la salud mental proceden del presentismo, es decir, empleados que acuden al trabajo pero rinden muy por debajo de su potencial.
• Desconexión: Gallup estima que el bajo compromiso, impulsado en gran parte por el cansancio emocional y mental, cuesta a la economía mundial 8,8 billones de dólares al año.
• Rotación y pérdida de talento: durante la Gran Renuncia, el 61 % de los empleados mencionó la mala salud mental como uno de los principales motivos para marcharse. Deloitte calcula que estas salidas representan ya el 40 % del total de los costes asociados a la rotación.

Incluso a nivel de empresa, las cifras son preocupantes. En el Reino Unido, por ejemplo, la mala salud mental costó a los empleadores 56.000 millones de libras en 2021, alrededor de 1.900 libras por empleado.

Estos datos ponen de manifiesto que a las personas les cuesta mantener su rendimiento bajo una presión cada vez mayor. En entornos de alto rendimiento, donde las exigencias son altas y el cambio es constante, esa dificultad puede permanecer oculta demasiado tiempo antes de abordarse.

Pero estas cifras solo son la punta del iceberg. Lo que a menudo se pasa por alto es el coste cultural.

El coste cultural: cuando la gente deja de creerte

Los líderes de RR. HH. suelen notar el cambio antes que nadie: los equipos están más callados, la creatividad disminuye y el feedback se agota. En apariencia, todo va bien. Pero por debajo, algo ha cambiado.

Los empleados no siempre sufren burnout de forma evidente. Muchos siguen acudiendo al trabajo, pero están emocionalmente desconectados. Eso es lo que hace tan difícil detectar una mala salud mental en el trabajo. No siempre se presenta como una crisis. A veces, simplemente parece una falta de energía que nunca termina de remontar.

Y cuando las personas sienten que su bienestar no recibe un apoyo real, dejan de creer en los mensajes. Empiezan a protegerse desconectándose, retrayéndose o buscando otras oportunidades discretamente.

Con el tiempo, esto daña la confianza, debilita la colaboración y dificulta la implantación de cualquier iniciativa. La gente deja de creer que la dirección escuchará o que el feedback se traducirá en cambios.

Incluso pequeñas incoherencias entre lo que dicen las empresas y lo que viven las personas pueden generar un escepticismo duradero. Una reunión 1:1 cancelada, una preocupación ignorada o un equipo sobrecargado pueden bastar para transmitir que el bienestar es condicional:solo se apoya cuando conviene.

Lo que los líderes de RR. HH. deberían preguntarse ahora

Si lideras la estrategia de personas, estas son las preguntas que merece la pena hacerse:

• ¿Estamos confundiendo silencio con estabilidad?
  
  
• ¿Saben nuestros managers detectar las primeras señales de estrés o desconexión?
  
  
• ¿Dependemos demasiado de las encuestas para saber cómo se siente la gente?

• ¿Estamos viendo resultados reales de nuestros programas de bienestar?
  
  
• ¿Nuestra gente nos cree de verdad cuando decimos que su bienestar importa?
  
  

Porque cuando esa confianza desaparece, no solo sufre la cultura, también tu credibilidad como líder.

Recuperar la confianza y la estabilidad

El coste de una mala salud mental en el trabajo va más allá de lo económico. Afecta a cómo se sienten las personas, cómo conectan, colaboran y contribuyen. Determina cuánto confían en tu liderazgo y si están dispuestas a quedarse y dar lo mejor de sí.

Las empresas que tratan el bienestar como una prioridad estratégica están mejor preparadas para liderar, crecer y retener su talento. Y los líderes de RR. HH. están en el centro de ese cambio.

Es el momento de pasar de la concienciación a la responsabilidad. Los líderes que creen las condiciones para que las personas se sientan seguras y respaldadas serán quienes se ganen la confianza, y la mantengan. Porque cuando las personas creen que su bienestar importa de verdad, se implican de forma constante  y con propósito.

Y esta es la verdad: no cualquier iniciativa es mejor que nada. Si los programas parecen superficiales o desconectados de las necesidades reales, pueden generar aún más escepticismo. En el entorno laboral actual, la relevancia importa. La personalización importa. Si las personas no se ven reflejadas en el esfuerzo y los líderes no pueden medir su impacto real, no pueden (ni van a) creer en él. 

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