Chiudere il ciclo di feedback sulle iniziative HR

I team delle risorse umane investono risorse significative nella creazione di ambienti di lavoro migliori: dalla riprogettazione dei processi di inserimento dei nuovi assunti alle iniziative di prevenzione del burnout, i programmi dedicati alle persone sono ovunque. Tuttavia, in molte organizzazioni non è ancora chiaro se questi programmi funzionino davvero.

I sondaggi annuali e le metriche di coinvolgimento a posteriori forniscono visibilità troppo tardi. Quando possono, riportano ciò che è già accaduto, spesso dopo che la motivazione è calata o i team hanno iniziato a disimpegnarsi.

Per comprendere l'impatto del programma mentre è ancora rilevante, le risorse umane hanno bisogno di informazioni tempestive e strutturate su come stanno effettivamente andando le persone.

Perché gli strumenti tradizionali di feedback spesso non centrano l'obiettivo

La maggior parte dei programmi include una qualche forma di follow-up, che si tratti di un breve sondaggio iniziale o di un sondaggio trimestrale sul coinvolgimento. Sebbene questi strumenti forniscano informazioni e dati molto utili, raramente offrono elementi sufficienti per valutare i risultati a lungo termine.

Ecco perché:

• Tempistica: spesso il feedback viene raccolto dopo che le difficoltà sono emerse, rendendo più difficile correggere la rotta.
• Profondità: la maggior parte delle domande cattura il sentimento superficiale, non l'impatto a lungo termine.
• Azione: la raccolta dei dati non sempre porta a cambiamenti visibili.

Questo rende difficile per i team delle risorse umane capire se i loro sforzi stanno funzionando nella pratica. Le modifiche apportate al processo di inserimento hanno effettivamente migliorato la motivazione? I livelli di stress stanno diminuendo dopo un'iniziativa dedicata al benessere?

Trasformare il feedback in un vantaggio in tempo reale

Quando le risorse umane hanno accesso a informazioni coerenti e strutturate durante tutto il lancio di un programma (e non solo dopo), diventa più facile intervenire al momento giusto. Questo tipo di feedback operativo aiuta a perfezionare la strategia mentre lo slancio è ancora presente.

Questo tipo di adeguamento proattivo fornisce alle risorse umane e ai manager le informazioni necessarie per ottimizzare il supporto, spostare le risorse o riallineare le aspettative in tempo reale. Grazie a queste informazioni, i programmi possono passare da un modello retrospettivo a un processo attivo e adattivo.

Come funziona nella pratica

• Un team porta a termine un intenso lancio di prodotto. Anziché dare per scontato che si stia verificando una ripresa, l'ufficio Risorse umane monitora i dati relativi alla resilienza all'interno del gruppo. Se i punteggi rimangono bassi, ciò potrebbe indicare la necessità di un supporto a tempo determinato o di una ridefinizione delle priorità.
• Viene introdotto un nuovo approccio di inserimento. Le metriche di coinvolgimento non cambiano, ma i punteggi relativi alla motivazione aumentano. Ciò offre un primo segnale che i nuovi assunti stanno entrando in sintonia con il proprio lavoro prima che si manifestino risultati più ampi.
• Viene implementato un programma di formazione sul burnout. Il reparto Risorse Umane rileva una diminuzione costante dei segnali di stress, ma anche un calo dell'impegno. Questo contrasto suggerisce che potrebbe essere necessario un ulteriore follow-up per rafforzare lo scopo e la direzione.

Misurare ciò che conta

Le metriche tradizionali possono confermare, in un certo senso, se alle persone è piaciuta un'iniziativa. Tuttavia, non sempre rivelano se stanno dicendo la verità o se quell'iniziativa ha cambiato il loro modo di sentirsi o di lavorare.

I segnali di benessere aggiungono quel livello mancante. Essi monitorano il modo in cui gli individui gestiscono il proprio carico di lavoro, si riprendono dallo stress e mantengono la concentrazione nel tempo.

Questo è importante non solo per la rendicontazione delle risorse umane, ma anche per i risultati aziendali. Secondo Deloitte, le organizzazioni che utilizzano efficacemente l'analisi delle persone superano i loro pari dell'82% in termini di redditività e del 58% in termini di fidelizzazione.

Chiudere il cerchio con dati che durano nel tempo

Per aumentare il ROI dei programmi dedicati alle persone, le risorse umane devono andare oltre i tassi di partecipazione e i sondaggi post-iniziativa. Devono capire come stanno le persone prima, durante e dopo il cambiamento.

Ciò significa che:

• Monitoraggio in tempo reale di segnali quali motivazione e resilienza
• Intervenire prima che le prestazioni diminuiscano o il coinvolgimento calino
• Collegare i risultati dell'iniziativa a tendenze specifiche relative al team o alla sede

Motional Hub rende possibile questo tipo di approfondimento. Fornisce ai team delle risorse umane riflessioni strutturate e basate sulla voce che monitorano come le persone stanno affrontando la situazione, senza moduli, monitoraggio manuale o sondaggi estenuanti.

Questo fornisce alle risorse umane gli strumenti necessari per supportare le persone durante il processo di cambiamento, valutare ciò che funziona e apportare le modifiche necessarie.

Rendi visibili i tuoi programmi di benessere

Le iniziative HR che hanno successo non funzionano solo perché sono ben progettate, ma perché coinvolgono e supportano efficacemente le persone.

Ecco perché chiudere il ciclo di feedback significa consentire un processo decisionale più intelligente e incentrato sull'uomo in tutta l'organizzazione.

‍