El coste real de una mala salud mental en el trabajo

El agotamiento, el absentismo y la rotación de personal son retos ampliamente conocidos por los responsables de RR. HH. y de personal. Pero el coste más profundo, y a menudo pasado por alto, de la mala salud mental en el lugar de trabajo es el efecto que tiene en la confianza, la dinámica del equipo y la cultura de la empresa.

No se trata de problemas nuevos, pero la forma en que debemos responder a ellos ha cambiado. Ya no basta con poner en marcha iniciativas de bienestar solo para decir que las tenemos. Los empleados de hoy en día quieren sentir que lo que se está haciendo es real, relevante y se ha diseñado teniendo en cuenta su experiencia vital.

En esta publicación se analizará el verdadero impacto de la disminución del bienestar de los empleados, tanto en términos de pérdidas financieras cuantificables como de la erosión de la cultura, más difícil de cuantificar, y se explicará por qué comprender estos costes es ahora fundamental para los responsables de RR. HH.

¿Qué es la salud mental en el lugar de trabajo y por qué es importante?

La salud mental en el lugar de trabajo se refiere al bienestar emocional y psicológico de los empleados. Abarca desde el estrés y la fatiga a corto plazo hasta la ansiedad, la depresión y el agotamiento a largo plazo causados o agravados por las condiciones laborales.

Aunque la salud mental se ha convertido en un tema más habitual en los círculos empresariales, muchas empresas siguen considerándola una cuestión personal, en lugar de organizativa. Pero la mala salud mental no surge de la nada. Está determinada por la carga de trabajo, el comportamiento de los líderes, la cultura del equipo y la seguridad que sienten las personas a la hora de expresarse. Y el coste de no prestarle atención es enorme.

El impacto financiero y operativo

• Baja productividad: Según la Organización Mundial de la Salud, cada año se pierden 12 000 millones de días laborables en todo el mundo debido a la depresión y la ansiedad, lo que supone más de un billón de dólares en pérdidas de productividad.
• Presenteísmo frente a absentismo: Deloitte informa de que casi el 46 % de los costes laborales relacionados con la salud mental provienen del presenteísmo, es decir, de empleados que acuden al trabajo pero rinden muy por debajo de su potencial.
• Desmotivación: Gallup estima que la baja motivación, en gran parte provocada por el cansancio emocional y mental, le cuesta a la economía mundial 8,8 billones de dólares al año.
• Rotación de personal y pérdida de talento: durante la Gran Renuncia, el 61 % de los empleados citó la mala salud mental como motivo principal para abandonar sus puestos. Deloitte estima que estas bajas representan ahora el 40 % del total de los costes relacionados con la rotación de personal.

Incluso a nivel empresarial, las cifras son preocupantes. En el Reino Unido, por ejemplo, los problemas de salud mental le costaron a los empleadores 56 000 millones de libras esterlinas en 2021, lo que supone alrededor de 1900 libras por empleado.

Estos datos ponen de manifiesto cómo las personas luchan por mantener su rendimiento bajo una presión cada vez mayor. En entornos de alto rendimiento, donde los estándares son elevados y los cambios constantes, esa lucha puede permanecer oculta durante demasiado tiempo antes de que se aborde.

Pero estas cifras solo muestran la punta del iceberg. Lo que a menudo se pasa por alto es el coste cultural.

El coste cultural: cuando la gente deja de creerte

Los responsables de RR. HH. suelen notar el cambio antes que nadie: los equipos están más callados, la creatividad disminuye y los comentarios se agotan. A simple vista, todo parece estar bien. Pero, en el fondo, algo ha cambiado.

Los empleados no siempre sufren agotamiento de forma dramática. Muchos siguen acudiendo al trabajo, pero están emocionalmente desconectados. Eso es lo que hace que la mala salud mental en el lugar de trabajo sea tan difícil de detectar. No siempre se manifiesta como una crisis. A veces, solo se percibe como una falta de energía que nunca desaparece.

Y cuando las personas sienten que su bienestar no está realmente respaldado, dejan de creer en el mensaje. Comienzan a protegerse desconectándose, retirándose o buscando discretamente otras alternativas.

Con el tiempo, esto daña la confianza, debilita la colaboración y hace que cada iniciativa sea más difícil de implementar. Las personas ya no creen que los líderes vayan a escucharles, ni que los cambios vayan a seguir a los comentarios recibidos.

Incluso pequeñas inconsistencias entre lo que dicen las empresas y lo que experimenta la gente pueden generar un escepticismo duradero. Una reunión individual omitida, una preocupación no reconocida o un equipo sobrecargado pueden ser suficientes para transmitir el mensaje de que el bienestar es condicional: solo se apoya cuando conviene.

Lo que los responsables de RR. HH. deberían preguntarse ahora

Si estás al frente de la estrategia de recursos humanos, estas son las preguntas que vale la pena plantearse:

• ¿Estamos confundiendo el silencio con la estabilidad?
  
  
• ¿Saben nuestros gerentes cómo detectar los primeros signos de estrés o desmotivación?
  
  
• ¿Estamos confiando demasiado en las encuestas para saber cómo se siente la gente?

• ¿Estamos viendo resultados reales de nuestros programas de bienestar?
  
  
• ¿Nuestra gente realmente nos cree cuando decimos que su bienestar es importante?
  
  

Porque una vez que esa creencia desaparece, no solo se ve afectada la cultura, sino también tu credibilidad como líder.

Recuperar la confianza y la estabilidad

El coste de la mala salud mental en el lugar de trabajo va más allá de lo económico. Afecta a cómo se sienten las personas, cómo se relacionan, cómo colaboran y cómo contribuyen. Determina el grado de confianza que depositan en tu liderazgo y si están dispuestas a quedarse y dar lo mejor de sí mismas.

Las empresas que consideran el bienestar como una prioridad estratégica están mejor preparadas para liderar, crecer y retener a su talento. Y los responsables de RR. HH. son fundamentales para que esto sea posible.

Ahora es el momento de pasar de la concienciación a la responsabilidad. Los líderes que crean las condiciones para que las personas se sientan seguras y apoyadas serán los que se ganen la confianza y la mantengan. Porque cuando las personas creen que su bienestar realmente importa, se muestran constantes y con un propósito.

Y esta es la verdad: no todas las iniciativas son mejores que nada. Si los programas parecen superficiales o desconectados de las necesidades reales, pueden fomentar más escepticismo. En el lugar de trabajo actual, la relevancia es importante. La personalización es importante. Si las personas no pueden verse reflejadas en el esfuerzo y los líderes no pueden medir su impacto real, no pueden (y no lo harán) creer en él. 

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