Cerrar el ciclo de retroalimentación sobre tus iniciativas de RR. HH.

Los equipos de RR. HH. dedican importantes recursos a crear mejores lugares de trabajo: desde el rediseño de los procesos de incorporación hasta las iniciativas para prevenir el agotamiento, los programas de recursos humanos están por todas partes. Sin embargo, saber si realmente funcionan sigue siendo una incógnita en muchas organizaciones.

Las encuestas anuales y las métricas de compromiso a posteriori proporcionan visibilidad demasiado tarde. Cuando pueden, informan de lo que ya ha sucedido, a menudo después de que la motivación haya disminuido o los equipos hayan comenzado a desmotivarse.

Para comprender el impacto del programa mientras aún es relevante, RR. HH. necesita información oportuna y estructurada sobre cómo se desempeñan realmente las personas.

Por qué las herramientas tradicionales de retroalimentación a menudo no dan en el blanco

La mayoría de los programas incluyen algún tipo de seguimiento, ya sea una breve encuesta de incorporación o una encuesta trimestral sobre el compromiso. Si bien estas herramientas proporcionan información y datos muy necesarios, rara vez ofrecen lo suficiente para evaluar los resultados a largo plazo.

He aquí el motivo:

• Momento adecuado: los comentarios suelen recopilarse después de que surgen los problemas, lo que dificulta corregir el rumbo.
• Profundidad: La mayoría de las preguntas captan el sentimiento superficial, no el impacto a largo plazo.
• Capacidad de acción: la recopilación de datos no siempre conduce a un cambio visible.

Esto dificulta que los equipos de RR. HH. puedan saber si sus esfuerzos están dando resultados en la práctica. ¿Los cambios en la incorporación han mejorado realmente la motivación? ¿Han disminuido los niveles de estrés tras una iniciativa de bienestar?

Convertir los comentarios en una ventaja en tiempo real

Cuando RR. HH. tiene acceso a información coherente y estructurada durante todo el lanzamiento de un programa (y no solo después), resulta más fácil intervenir en el momento adecuado. Este tipo de ciclo de retroalimentación operativa ayuda a perfeccionar la estrategia mientras aún se mantiene el impulso.

Este tipo de ajuste proactivo proporciona a RR. HH. y a los directivos la información que necesitan para ajustar el apoyo, reasignar recursos o reajustar las expectativas en tiempo real. Con esa información, los programas pueden pasar de ser un modelo retrospectivo a un proceso activo y adaptativo.

Cómo se ve esto en la práctica

• Un equipo completa el lanzamiento de un producto tras un intenso trabajo. En lugar de dar por sentado que se está recuperando, RR. HH. realiza un seguimiento de los datos de resiliencia de todo el grupo. Si las puntuaciones siguen siendo bajas, puede indicar la necesidad de apoyo temporal o de replantearse las prioridades.
• Se introduce un nuevo enfoque de incorporación. Las métricas de compromiso no cambian, pero las puntuaciones de motivación aumentan. Esto ofrece una señal temprana de que los nuevos empleados están conectando con su trabajo antes de que aparezcan resultados más amplios.
• Se implementa un programa de formación sobre el agotamiento. RR. HH. observa una disminución constante de las señales de estrés, pero también una caída en el compromiso. Este contraste sugiere que puede ser necesario un seguimiento adicional para reforzar el propósito y la dirección.

Medir lo que importa

Las métricas tradicionales pueden confirmar, en cierto modo, si a las personas les gustó una iniciativa. Pero no siempre revelan si están diciendo la verdad, o si esa iniciativa cambió la forma en que se sienten o funcionan en el trabajo.

Las señales de bienestar añaden esa capa que faltaba. Realizan un seguimiento de cómo las personas gestionan su carga de trabajo, se recuperan de la presión y mantienen la concentración a lo largo del tiempo.

Esto es importante no solo para los informes de RR. HH., sino también para los resultados empresariales. Según Deloitte, las organizaciones que utilizan eficazmente el análisis de personas superan a sus competidores en un 82 % en rentabilidad y en un 58 % en retención.

Cerrar el círculo con datos duraderos

Para aumentar el retorno de la inversión de los programas de personal, RR. HH. debe ir más allá de las tasas de participación y las encuestas posteriores a las iniciativas. Debe comprender cómo se sienten las personas antes, durante y después del cambio.

Es decir:

• Seguimiento en tiempo real de señales como la motivación y la resiliencia.
• Intervenir antes de que disminuya el rendimiento o se reduzca el compromiso.
• Vincular los resultados de las iniciativas con tendencias específicas de equipos o ubicaciones.

Motional Hub hace posible este tipo de información. Proporciona a los equipos de RR. HH. reflexiones estructuradas y basadas en la voz que permiten realizar un seguimiento de cómo están afrontando la situación las personas, sin formularios, seguimiento manual ni agotamiento por encuestas.

Esto proporciona a RR. HH. las herramientas necesarias para apoyar a las personas a medida que atraviesan el cambio, evaluar lo que funciona y realizar los ajustes necesarios.

Haga visibles sus programas de bienestar

Las iniciativas de RR. HH. que tienen éxito no lo consiguen solo porque estén bien diseñadas, sino porque involucran y apoyan eficazmente a las personas.

Por eso, cerrar el ciclo de retroalimentación consiste en permitir una toma de decisiones más inteligente y centrada en las personas en toda la organización.

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