¿Aprovecha eficazmente las opiniones de sus empleados?

Seamos sinceros: hoy en día nadie carece de opiniones de los empleados: encuestas de compromiso, entrevistas de salida, herramientas de pulso y formularios anónimos. Los sistemas están implementados para garantizar que guíen decisiones más inteligentes, mejoren el rendimiento y/o fortalezcan la cultura. 

Cuando se dispone de datos y la participación parece satisfactoria, es fácil suponer que estamos haciendo lo suficiente. Pero la verdad es que la retroalimentación solo genera valor cuando impulsa la acción, no solo el análisis. 

Este artículo está diseñado para ayudarle a examinar más detenidamente esa suposición. Porque si la retroalimentación en su organización parece desconectada de los resultados empresariales, o atrapada en un ciclo de recopilación sin un impacto claro, tal vez sea el momento de replantearse cómo se está utilizando. Las secciones que siguen le ayudarán a detectar los signos de una retroalimentación infrautilizada, a aprender cómo los equipos de RR. HH. de alto rendimiento la abordan de forma diferente y a comprender lo que se necesita para convertir la información en un cambio significativo.

No estás utilizando los comentarios de los empleados de forma estratégica si...

• Los empleados expresan regularmente sus opiniones, pero sigue habiendo incertidumbre sobre lo que sucederá a continuación: los comentarios no se traducen en medidas claras y visibles. Los empleados empiezan a sentir que sus aportaciones se pierden en el vacío. Esto podría deberse, por ejemplo, a un seguimiento inconsistente o a la falta de cambios visibles incluso después de que haya pasado el tiempo. 
• La participación en las encuestas es alta, pero los resultados son escasos: aunque las personas están dispuestas a participar, falta un sistema para convertir los datos en resultados. La plantilla empieza a percibir los comentarios como algo meramente performativo, en lugar de productivo. 
• Las ideas se comparten con los ejecutivos, pero no con los empleados: la falta de comunicación y transparencia hace que los empleados sientan que sus opiniones son escuchadas por los altos mandos, pero que nunca llegan a los niveles inferiores de manera significativa.
• Los mismos temas se repiten trimestre tras trimestre: se reconocen los problemas subyacentes, pero no se resuelven. Esto apunta a un sistema de retroalimentación que recopila información, pero no se adapta.
• Los datos solo se utilizan para reforzar los planes existentes: la información recabada se utiliza para validar decisiones, no para fundamentarlas. No hay margen para corregir el rumbo ni para innovar.

Cómo puede manifestarse en su organización:

• Confusión sobre la responsabilidad y debilitamiento de la seguridad psicológica. Las investigaciones demuestran que una seguridad psicológica débil empeora el rendimiento y la innovación del equipo (Wikipedia).
• Disminución de la participación en encuestas o iniciativas de retroalimentación. Cuando la retroalimentación no conduce a nada, las personas se desvinculan de los esfuerzos futuros (Wikipedia, PMC).
• Se pasaron por alto las primeras señales de agotamiento, desmotivación o desalineación. Los sistemas de retroalimentación que no actúan en función de los datos permiten que los riesgos se agraven (ScienceDirect).
• Erosión de la moral y el compromiso de los empleados. La confianza en el liderazgo y el seguimiento son fundamentales para el compromiso y la retención (Taylor & Francis).
• Reducción de la credibilidad de las funciones de RR. HH. y personal. La falta de acción hace que los comentarios parezcan meramente formales y que RR. HH. se perciba como una función meramente administrativa.
• Falta de visibilidad y confianza en el liderazgo. Sin transparencia, los empleados se sienten desconectados de la toma de decisiones (SHRM, Investors in People).
• Fatiga por la retroalimentación en los equipos. La recopilación constante sin acción conduce a la desmotivación y la apatía.
• Retos sin resolver en materia de rendimiento y retención. La rotación relacionada con la cultura suele deberse a comentarios ignorados y problemas sin resolver.
• Pérdida de impulso en los esfuerzos culturales o de inclusión. Las métricas de inclusión se estancan cuando los empleados no ven reflejadas sus aportaciones en los resultados.
• Una experiencia de los empleados más reactiva que adaptativa. Si no se actúa en función de los comentarios recibidos, los equipos no pueden evolucionar al ritmo de las necesidades cambiantes.

Si algunos de estos patrones te suenan familiares, tal vez sea hora de dar un paso atrás.

Cómo los líderes de RR. HH. de alto rendimiento hacen que la retroalimentación sea importante

Los comentarios que no se tienen en cuenta pueden minar silenciosamente la confianza, la cultura y la credibilidad. Pero cuando se integran en la forma de pensar, planificar y liderar de una organización, se convierten en una de las herramientas más poderosas con las que cuenta RR. HH. para moldear el rendimiento y el progreso.

Esto no ocurre por casualidad. Es el resultado de crear sistemas intencionados, claros y conectados con la estrategia empresarial.

Así es como se ve cuando la retroalimentación se convierte en un verdadero motor de acción:

• Se conecta directamente con las prioridades empresariales. Ya sea que el enfoque esté en la incorporación, la retención, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) o el crecimiento del liderazgo, las preguntas están alineadas con los objetivos estratégicos. Los equipos no solo preguntan qué está funcionando bien. Preguntan qué es lo más importante en este momento. El momento, el contenido y el formato de los ciclos de retroalimentación se construyen con un propósito.
• La responsabilidad recae en el equipo. Los informes se comparten en toda la organización, pero se espera que las medidas se tomen más cerca del lugar donde se realiza el trabajo. Los gerentes y los jefes de equipo están capacitados para interpretar la información y responder de manera adecuada a su contexto. El departamento de RR. HH. brinda apoyo, pero no es responsable de todas las medidas. Esto fortalece la responsabilidad local.
• La transparencia guía las expectativas. Se informa a los empleados sobre los cambios que se producirán en función de sus comentarios y, lo que es igualmente importante, sobre los que no se producirán. Esto ayuda a evitar falsas expectativas y genera credibilidad con el tiempo. Cuando las personas comprenden el «porqué» de las decisiones, la confianza crece.
• La recopilación es reflexiva, no constante. Los equipos de alto rendimiento resisten la tentación de realizar demasiadas encuestas. En su lugar, combinan breves pulsos, preguntas abiertas y reuniones periódicas con el equipo para obtener una visión más completa sin abrumar a las personas. El momento adecuado se basa en momentos clave o hitos, no en la cadencia del calendario.
• Impulsa las decisiones. Se utiliza para ajustar prioridades, no solo para realizar un seguimiento de la satisfacción. Ahí es donde aporta un valor real. Los datos no se recopilan con el fin de elaborar informes o realizar un seguimiento de la satisfacción. Se utilizan para ajustar prioridades, dar forma a los programas y orientar las inversiones. Los líderes los revisan junto con los datos empresariales para tomar decisiones informadas que impulsen los resultados, sin perder de vista la realidad de los empleados. Ahí es donde la retroalimentación deja de ser una aportación y comienza a tener un impacto.

De la fatiga por retroalimentación al flujo de retroalimentación

¿Contamos con las bases adecuadas para garantizar que los comentarios se traduzcan sistemáticamente en avances? Para mantener el impulso, no basta con recopilar opiniones. Se necesitan sistemas que las conviertan en acciones visibles y una cultura en la que los comentarios sean una responsabilidad compartida. Sin eso, incluso las iniciativas mejor intencionadas pierden fuerza.

• Empiece poco a poco y concéntrese: elija un área de gran impacto, como el desarrollo profesional o la incorporación de nuevos empleados, y utilice los comentarios para realizar mejoras específicas. Los logros claros y visibles generan confianza en toda la organización.
• Establezca su definición de éxito: sepa qué es lo que está tratando de mejorar. Ya sea aumentar las reuniones con los gerentes, acelerar la incorporación de nuevos empleados o reducir las bajas lamentables, la claridad ayuda a medir el progreso y a orientar las acciones.
• Compartir la responsabilidad: RR. HH. puede liderar la configuración y el intercambio de información, pero los gerentes y líderes deben llevar adelante la acción asumiendo la responsabilidad del seguimiento. Empoderarlos con contexto, herramientas y orientación para liderar la respuesta.
• Utiliza herramientas que faciliten la acción. Las plataformas adecuadas pueden ayudarte a segmentar los datos por equipos, señalar riesgos emergentes y ofrecer indicaciones que guíen la respuesta. El objetivo es facilitar las acciones y hacerlas más significativas.
• Mantenga a las personas informadas: comparta los avances desde el principio y con frecuencia, incluso cuando sean pequeños o aún estén en curso. Las actualizaciones constantes refuerzan el valor de las aportaciones de los empleados y demuestran que el proceso conduce al cambio.
• Demuestra qué cambia: si las personas no ven el impacto de sus comentarios, acabarán por dejar de darlos. Puede ser algo tan sencillo como un pequeño ajuste en el proceso, un recurso mejor o incluso una decisión más clara; lo importante es reconocerlo. Cierra el círculo de forma visible, para que aportar opiniones se convierta en un hábito.
• Construye con ritmo: el verdadero poder de la retroalimentación reside en tratarla como un pulso. Escuchar con atención, junto con respuestas reflexivas y ligeras, genera confianza con el tiempo. También evita que se note la presión o la falta de compromiso.
• Deja que la información moldee tu estrategia de personal: si se hace bien, la retroalimentación puede revelar patrones y mostrar dónde los gerentes necesitan más apoyo o dónde la incorporación frena la motivación. Cuando esta información se conecta directamente con las prioridades de RR. HH. y liderazgo, pasa de ser ruido de fondo a ser un motor de la estrategia. 

Cómo aprovechar los comentarios de los empleados en tu organización

A estas alturas, la mayoría de los equipos de RR. HH. disponen de los datos. El verdadero reto es saber qué hacer con ellos y cómo garantizar que conduzcan a los siguientes pasos significativos. Porque sin acción y sin un objetivo claro, incluso las mejores ideas pierden relevancia.

Los comentarios pueden reflejar el estado de ánimo o resaltar las tendencias culturales, pero su verdadero impacto se produce cuando influyen en las decisiones, ayudan a definir prioridades o mejoran las operaciones diarias.

Para que eso suceda, las organizaciones deben contar con procesos claros basados en los comentarios de los empleados: responsabilidad clara, seguimientos definidos y actualizaciones compartidas. 

Cuando las personas ven que sus aportaciones influyen en la toma de decisiones, en la forma de dirigir los equipos y en cómo se realiza el trabajo, la participación se convierte en un hábito. Se genera confianza. Se define el propósito. Y se genera impulso.

Eso es lo que significa ir más allá de la recopilación y aprovechar realmente los comentarios de los empleados, lo suficiente como para marcar la diferencia.

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